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2010关键人才能力短缺:原因、后果及其应对  

2011-01-11 01:11:48|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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企业关键人才能力的短缺包含绝对因素和相对因素

 人才竞争加剧,致使关键人才流失率不断升高,企业的关键能力面临流失。
 全球及本土的竞争日益激烈,对于企业关键人才的核心能力提出了更高的要求。
 产业调整及新兴行业对于企业关键人才能力提出了更新的要求。
 在华企业的经济扩张造成人才稀释。
 更多的外企积极进入二级城市,当地关键人才面临能力提升的要求。
 年轻人才的高流动性,造成了其专业能力水平与企业职位要求存在较大差距。
 基层员工的能力薄弱,致使更多的管理层不得不将大量精力放在一线“救火”的工作。
 拥有关键技能人才的老龄化的问题。


企业关键人才能力短缺的后果

 更多在华企业的关键人才将承担亚太区乃至全球职责,能力的匮乏会滞缓外企进入中国的步伐。
 能力短缺降低企业满足客户需求的能力。
 薪酬在短期内剧增,导致企业业务成本提高。
 人才流失率升高,造成企业生产力下降。
 员工满意度降低。1)关键能力匮乏,致使部分新任经理承担超过自己能力的职责,激增的压力将带来满意度的降低。2)中高层人员的管理技能薄弱造成对其他员工满意度的影响
 资源流失及浪费,提高单位成本。
 继任计划出现问题。
 阻碍团队的成长。


企业如何应对关键人才能力缺失

应对关键人才能力缺失的前三种方式:(1)提供竞争力的薪酬福利80% (2)职业生涯规划:内部晋升63%、培训58%(3)外部招聘31%

80%的企业正在通过提供更具竞争力的薪酬福利来吸引保留人才。对于中高级管理人才及核心技术人才,企业更倾向在提高固定薪酬的同时,侧重保留奖金、中长期激励及弹性福利计划。
      63%的企业正在通过提供内部晋升空间来吸引保留关键人才。内部晋升作用显著,但需要薪资福利、培训及调整职责等整体支持。很多员工被提升后,由于支持不够(尤其是培训指导方面),会使其能力与职位要求存在较大差距,从而影响该员工及团队的满意度和绩效。

58%的企业正在加大培训力度,除了针对关键人才紧缺能力之外,对于中高级管理人员侧重其领导力部分。部分受访企业认为:目前关键人才流动率大,新加入的人才能力与职位要求差距大。企业不得不通过加大培训力度以提高雇员能力。很多受访企业认为目前的培训注重形式而忽略效果,尤其是缺乏系统性及针对性,企业的投入与产出不成比例。很多企业对于关键人才正在加大推进教练辅导项目。

引文来源  Kelly Services 2010年中国关键人才能力报告_HR管理世界

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